Сарибекян Е.А.
В научной литературе прошлого века нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении высоких конечных результатов при минимизации затрат всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива. Большое внимание уделялось формированию и организации функционирования трудового коллектива, управлению его социально-экономическим развитием, организационно-экономическим и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию (формы и методы самоуправления, развития трудовой, творческой и общественной активности членов коллектива, материального и морального стимулирования, социально-психологического климата в трудовом коллективе и т.д.).
Переход страны на рыночные отношения в корне изменил
концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации
задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как
условия конкурентоспособности предприятия.
На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее
влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом.
Именно с ним связано формирование численности персонала, его
профессионально-квалификационного потенциала (в увязке с применяемой техникой,
технологией, организацией производства и труда). Однако все большее значение
начинает приобретать эффективное использование персонала по времени, по
квалификации, уровню образования, социальная направленность в кадровой работе,
смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности
труда, как условия более высокой его результативности.
Современная ситуация в управлении персоналом характеризуется, на наш взгляд, следующими тенденциями:
во-первых, многочисленными проблемами и деформациями процессов воспроизводства профессионально-квалификационного потенциала общества, проявившимися в появлении множества негосударственных субъектов экономической политики, оттоке квалифицированных кадров за рубеж, снижении престижа наиболее необходимых обществу видов деятельности и профессий, ослаблении стимулов к созидательному и общественно-полезному труду и др.
Во-вторых, в настоящее время общество предъявляет к организациям гораздо больше требований и накладывает еще большее число ограничений. Тем не менее, экономика России продолжает развиваться. В российской экономике растет роль негосударственных предприятий и организаций как равноправных работодателей в развитии совокупного работника общества, обусловленная разнообразием их организационных форм и финансовых, материально-технических возможностей. В то же время акцент со свободного предпринимательства сместился на учет социальных факторов, т.к. технико-технологические мероприятия и организационные усилия по повышению конкурентоспособности организаций (как показывает опыт экономически развитых стран) не дают желаемого эффекта, если они не концентрируются на человеческом факторе.
В-третьих, - обострилась необходимость придания системного, комплексного характера работе по развитию профессионально-квалификационного потенциала на всех уровнях, что предполагает глубокое осмысление и теоретическую разработку аспектов оценки и управления мотивацией. Классические методы управления персоналом, основанные на технократических подходах, исчерпывают свои возможности в условиях кардинальных изменений техники, технологии и качественных изменений рабочей силы. Во главу угла ставится человеческий фактор, а в развитии экономики важнейшую роль начинает играть личность менеджера и мотивированная личность каждого из сотрудников организации.
В этой связи целью диссертационного исследования является разработка комплекса предложений по созданию, организации и функционированию системы управления мотивацией персонала организации в сфере услуг.
В свете вышеизложенного объектом исследования стал персонал как профессионально-квалификационный ресурс организации, а предметом - система управления мотивацией персонала в сфере услуг.
Среди теоретических основ менеджмента персонала явно наметилась дифференциация различных подходов к развитию персонала. Один из них, традиционный, возник сто лет назад из стремления рационализировать управленческие процессы. Формирование этого подхода связано с именами: Ф.Тейлор, Г.Форд, А.Файоль, М.Вебер. На протяжении столетия менеджмент эволюционировал, перенося внимание с одних объектов управления на другие.
Ф.Тейлор одним из первых предложил разделить производственный процесс на специализированные операции для повышения эффективности труда рабочих. Г.Форд добился на этой основе поразительных успехов поточного производства. А.Файоль рассматривал в качестве объекта рационализации не столько труд рабочих, сколько организацию в целом. Выделение специальных функций управления расширило сферу разделения труда, включив в нее управление. М.Вебер в своей теории рациональной бюрократии довёл до совершенства принцип функционального управления. Эти идеи получили развитие в психотехническом направлении изучения мотивации (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).
Второй подход, рассматривающий персонал как совокупность мотивированных личностей включает в себя:
а) теорию мотивации (Ф.Герцберг);
б) школы поведенческих наук и посреднических переменных (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис);
в) теорию решений (П.К.Анохин, Б.Ф.Ломов, О.К.Тихомиров, Х.Томэ, Г.Рис, П.Циллер);
г) теорию удовлетворенности (Г.Саймон и Ю.Козелецкий);
д) типологическую теорию Д.Холланда;
е) теорию развития (Э.Гинцберг, У.Джейд, Д.Сьюпер), когнитивный подход (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).
Третий подход в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (М.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц)
Четвертый подход, зародившийся во второй половине прошедшего века, который рассматривал человека как изменяемый потенциал, еще не сформировался окончательно. Но уже сейчас можно выделить круг научных дисциплин, составляющих его основу. Это прежде всего: теория систем, теория организации, синергетика, теория коммуникаций.
В процессе проведения исследования автор пришел к следующим выводам и результатам:
1. Разработана концепция управления мотивацией персонала организации в сфере услуг на основе обобщения зарубежного и отечественного опыта.
Персонал проанализирован как ресурс особого рода - профессионально-квалификационный потенциал, корпоративные и личностные качества которого в наибольшей степени определяют конкурентоспособность и успех организации. Показана сущность персонала как ресурса, проявляющаяся в том, что собственником и носителем этого ресурса является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Доказано, что именно мотивация персонала проявляет его потенциальные свойства как производственного ресурса.
На основе анализа существующих подходов к управлению мотивацией доказана необходимость системного управления мотивацией персонала на этапе перехода человечества к новому типу общества – информационному, Предложен авторский четырехтактный подход к управлению персоналом, в основе которого лежит системное представление об этапах управления персоналом. Обоснована роль мотивации персонала и намечены контуры корпоративной системы управления развитием персонала, направленной на все этапы управления персоналом данной организации.
2. Обоснованы принципы управления мотивацией персонала организации:
а) системности;
б) рефлексивности;
в) делегирования полномочий;
г) целостности деятельности мотивируемого.
Разработана технология реализации принципов управления профессиональной мотивацией персонала в организациях сферы услуг и предложена примерная карта мотивационных факторов.
3. На этой основе разработана технология вариативного использования карты мотивационных факторов, предполагающая предварительное изучение карты мотиваторов работника в процессе действий, совершаемых компанией в отношении данного работника.
4. В ходе авторского исследования материальных, моральных и организационных форм стимулирования персонала выделены и оценены компоненты компетенций для специалистов социально-культурной сферы.
5. На основании проведенного исследования определены приоритеты организации по эффективному стимулированию и управлению мотивацией:
а) создание в коллективе атмосферы, способствующей достижению целей организации и поощрение менеджеров за успехи в этом направлении;
б) расширение возможности служебного роста за счет диверсификации штатного расписания, внедрения эффективных систем отчетности и самоконтроля, а также предоставления равных возможностей для всего персонала;
в) разработка стратегии морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающей интересам отдельных групп внутри организации;
г) стремление к тому, чтобы сотрудники ценили возможность приобретения профессиональных навыков и статуса так же высоко, как перспективы продвижения вверх по служебной лестнице;
д) вознаграждение работников на основании оценки эффективности их работы и вклада в общее дело, а не исходя из занимаемой должности;
е) поощрение персонала за стремление к самообразованию и повышению профессионального уровня, а также за усилия, направленные на повышение квалификации и компетентности в вопросах, составляющих основу деятельности организации;
ж) создание благоприятный психологического климата в организации;
з) оценка вклада работника в интеллектуальный потенциал организации, в повышение престижа организации среди потребителей услуг.